2017年3月17日，惠城开荒保洁13825404095M公司与L签订《劳动合同书》，约定自签订合同之日起L与M公司建立无固定期限劳动合同关系，L的工作地点为武隆区，岗位为加油站营业员，工作内容主要为加油、收款、安全等，工作时间执行不定时工作制，具体按照所在加油站的排班规定执行。该劳动合同记载，
L在M公司工作的起始时间为2005年3月17日。L在工作期间，M公司于2018年9月底将其调整至下设的武隆碑垭加油站工作，又于2019年2月将其调整至武隆经营部仙女山加油站工作。
L在武隆碑垭加油站工作期间于2019年1月20日至2019年1月25日请带薪年休假6天，请假理由为“因病请假”；
于2019年2月10日至2019年2月25日请病假15天，理由为“左侧臀部囊肿住院”。
之后L在武隆经营部仙女山加油站工作期间，2019年7月16日起以儿子生病需要照顾为由请事假16天，期满后又先后向M公司武隆经营部的人事管理负责人P申请休带薪年休假和事假，将假期延续至2019年8月11日。
2019年8月13日，L以其需继续照顾患病的儿子为由向P提出请假半年的申请，并向P邮寄了请假申请和诊疗证明、住院证等证明材料。L邮寄的重庆小米熊儿童医院诊疗证明书及住院证显示，L的儿子K于2019年8月9日被诊断为“孤独症谱系障碍”，需住院治疗。
劳动仲裁：违法解除
2020年3月，L向重庆市武隆区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以M公司违法解除劳动合同为由，要求支付赔偿金125216.98元，重庆市武隆区劳动人事争议仲裁委员会审理后于2020年4月17日作出渝武劳人仲案字[2020]第29号仲裁裁决书，裁决由M公司支付L赔偿金108900元。
一审法院：合法解除
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”该条规定赋予用人单位在法定情形下单方解除劳动合同的权利。M公司认为L自2019年8月13日起在请假未经批准的情况下长期不上班属于旷工行为，严重违反了规章制度，符合单方解除劳动合同的法定情形。结合庭审中双方的陈述，以及M公司举示的《员工请假申请表》《通知书》《关于公司与L解除劳动合同征求意见的函》《关于同意公司与L解除劳动合同的复函》以及微信对话记录截屏图片、会议记录等一系列证据，足以证明L于2018年8月11日请假期满后，在向M公司申请延长假期未果的情形下，长达三个月的时间未返回工作岗位的事实。L辩称其已提出请假的申请，只是M公司迟迟未作出表态，故其不去上班有合理理由，不应认定为旷工行为。一审法院认为，劳动合同履行期间，劳动者除国家规定的节假日、休息日以及病假、年休假外，如遇必须离开工作岗位的请假事由，可以向用人单位提出申请，但是否批准由用人单位根据劳动者请假的具体情况予以决定。从L履行的请假程序看，其自2019年7月中旬起因孩子患病陆续请假直至2019年8月11日，假期届满后又向M公司申请延长半年以上的假期。而L与P的微信对话记录显示，M公司收到请假申请后，经过充分的考虑，于2019年8月19日通过负责人事管理的P明确回复“请半年的假肯定不行”，又于2019年9月6日向L发出内容为“你申请的事假6个月至1年，根据公司制度，不予批准，仙女山加油站考勤表显示，你已经连续旷工15日，请你在收到《通知书》之日起5日内回单位上班，否则将按规定解除劳动合同”的书面通知，足以证明M公司并未批准L于2019年8月13日提出的请假申请，并要求其返回工作岗位的事实。从L请假的事由看，其请假半年的理由为照顾生病的孩子，孩子患病后父母陪护固然是人之常情，符合基本的人伦道德，但用人单位对此并无法定的忍耐义务。L作为M公司的职工，此前已经以照顾孩子为由请假数日，对于能否因为照顾孩子长期离开工作岗位以及是否对双方劳动关系的存续产生影响，不能由其单方决定，还应取得M公司的批准。而根据审理查明的事实，2019年9月6日书面通知L后，M公司还试图申请为其保留劳动关系，但未得到总公司批准，之后又于2019年10月18日再次通知L返岗，并给予5天时间充分考虑，由此可见，M公司对L未经批准仍擅自离岗照顾患病孩子的行为并未立即按照旷工作出处理，在充分自主管理的前提下对所属员工给予了合理的容忍与尊重。
根据M公司组织包括L在内的职工学习的《M公司公司操作服务人员违规违纪行为处分的规定（试行）》第三十四条的规定，L请假期满无正当理由逾期不归属于违反劳动纪律的行为。虽然M公司未举证证明其提交的《M公司公司员工休假及考勤制度实施办法》经过了民主议定程序或对劳动者进行了公示，但按照一般大众的认知程度，正常准时出勤是劳动者应当遵守的勤勉义务和基本劳动纪律，劳动者未经用人单位批准擅自离岗的行为毫无疑问属于违反劳动合同和劳动纪律的行为，即使L不知晓公司考勤制度的具体内容，也不影响将其请假未经批准后擅自离岗三个月的行为认定为《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款所规定的“严重违反用人单位的规章制度的”的情形。故可以确认，M公司因L具有擅自离岗这一严重违反规章制度的行为，享有单方解除劳动合同的权利。
其次，M公司是否以L擅自离岗违反规章制度为由行使了单方解除合同的权利。
劳动合同的解除，是指劳动合同有效成立后，尚未全部履行以前，当解除的条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，提前消灭劳动关系的法律行为。如前所述，M公司与L签订无固定期限劳动合同后，在履行期间，L以孩子患病为由申请半年以上的假期，M公司未批准并多次要求其返回工作岗位，L未经批准擅自离岗长达三个月，M公司决定解除与L的劳动合同，并将理由告知工会，取得工会的同意，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条关于用人单位单方解除劳动合同的规定，解除劳动合同的内容合法、程序正当。L认为，尽管其具有在请假未获批准的情形下擅自离岗的行为，M公司也并未以此为由解除劳动合同，M公司解除合同的理由不具有合法性，应当认定为违法解除。根据L的法庭陈述，其认可2019年11月22日M公司通知其到公司并当面解除劳动合同的事实，但认为M公司并非以其旷工为由而是以解除劳动合同证明中记载的理由通知其解除劳动合同。从审理查明的事实来看，M公司出具了两份内容基本一致仅盖章主体不同的《解除劳动合同证明》，实际是为L向社会保险机构申领失业保险待遇所出具的解除劳动合同的书面证明，旨在证明劳动合同期限、订立和解除劳动合同的时间以及解除劳动合同的原因等内容，作为社会保险机构审查发放失业保险待遇的依据。因此，该证明无论从形式上还是从内容上均不能等同于用人单位向劳动者发出的解除劳动合同通知，若解除劳动合同证明载明的解除合同事由与客观事实不相符合的，仍应以解除劳动合同的客观事实进行确定。
虽然M公司并未向L送达解除劳动合同的书面通知或文件，但结合审理查明的事实和本案证据，P代表M公司先后于2019年9月6日和2019年10月18日向L告知其擅自离岗已被认定为旷工的事实，通知其于规定期限内返回工作岗位，并作出了逾期不到岗将与其解除劳动合同的意思表示，可以认定L已经完全受领M公司拟以旷工为由解除劳动合同的意思表示。在L仍拒绝返回工作岗位的情形下，M公司作出了解除劳动合同的决定且征得了工会的同意，于2019年11月22日通知L到公司办公场所，并于当日向其出具《解除劳动合同证明》，足以认定M公司将解除劳动合同的决定已当面告知L。
前后两份《解除劳动合同证明》对解除原因的记载略有出入，均记载内容“孩子患孤独症谱系障碍，需要母亲在身边不间断陪伴”，第二份则添加内容“不能正常工作，经单位研究决定与你解除劳动合同”。一审法院认为，《解除劳动合同证明》虽不等同于解除劳动合同的通知，但记载的内容仍能印证本案的客观事实。该证明中关于“孩子患孤独症谱系障碍，需要母亲在身边不间断陪伴，不能正常工作，经单位研究决定与你解除劳动合同”的表述，前半句仅是对解除劳动合同的客观性原因描述，并未对解除劳动合同的具体方式以及解除劳动合同的法律或合同依据作出说明；而后半句“不能正常工作，经单位研究决定与你解除劳动合同”则包含了解除劳动合同的依据和事由，即，因为L“不能正常工作”，所以M公司“决定与你解除劳动合同”。结合本案事实，“不能正常工作”显然指的是L不能向用人单位提供正常劳动的事实，恰恰体现出L擅自离岗违反规章制度是导致劳动合同解除的真正原因；而“经单位研究决定与你解除劳动合同”的表述则与M公司经研究决定以旷工为由解除与L的劳动合同的客观事实相符，且“决定与你解除劳动合同”的文义本身就表达了M公司系以单方解除的方式解除了劳动合同。因此，L以《解除劳动合同证明》载明的解除原因不具有合法性为由，主张M公司违法解除劳动合同，有悖客观事实，一审法院不予采信。
综上所述，L在劳动合同期限内，以孩子生病需要照顾为由向M公司申请半年以上的假期，M公司未予批准并多次通知其返岗，L自2019年8月13日起擅自离开工作岗位长达三个月，属于严重违反劳动纪律、违反规章制度的行为，M公司作出解除劳动合同的决定并将理由告知工会，经工会复函同意后于2019年11月22日当面通知L解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款和第四十三条之规定，系合法解除。因此，L要求M公司支付经济赔偿金，但未举示相应证据证明M公司解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条或第八十七条规定的应当支付经济补偿金或以二倍经济补偿金的标准支付赔偿金的情形，M公司请求不予支付仲裁决定确定的违法解除劳动合同的经济赔偿金108900元，具有事实和法律依据，一审法院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八条、第二十二条、第三十六条、第三十九条、第四十三条、第四十六条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百五十二条之规定，判决：M公司不予支付L经济赔偿金108900元。
二审法院
根据《中华人民共和国劳动法》第三条的规定，劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。因此，遵守劳动纪律是劳动者的基本义务之一。劳动关系中，劳动者享有休息休假的权利，但其权利的行使应符合法律法规的规定，也应在企业合法用工管理权的规制之下。除法定节假日、休息日之外，劳动者休假应当经过用人单位的批准。本案，综合双方当事人陈述及举示的证据材料，L自2019年8月11日假期届满后一直未回M公司上班是客观事实，期间其虽提交了请假申请，但并未获得公司批准，该公司依照管理制度对L一直未到岗的行为定为旷工，是基本用工管理权的体现。整个过程中，该公司的管理人员一直与L沟通并通报相关情况，且公司已对L给予了充分的考虑和机会。L擅自离岗期间，双方的劳动关系并未解除，M公司继续向其发放一定的工资符合法律规定，不能成为否定L旷工的理由。本院对M公司对L擅自离岗行为定为旷工并已向其告知的事实予以确认。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案，L擅自离岗长达三个月之久，严重违反用人单位劳动纪律，M公司依法获得单方解除劳动关系的权利。根据本案查明的事实，M公司已向L充分告知解除劳动关系的原因系其连续旷工违反公司制度，并于2019年11月22日当面进行了通知，因此，M公司解除与L的劳动关系，系合法解除。L上诉称其并未学习公司的相关制度，与本案查明的事实不符，本院不予采纳。L上诉称M公司向其出具的《解除劳动关系证明》载明该公司是以其要照顾孩子不能上班或“孩子患孤独症普系障碍，需要母亲在身边不间断陪伴”为由解除双方的劳动关系，但该公司出具的《解除劳动关系证明》并非向劳动者发出的解除通知，上面载明的是L不能正常上班的原因，并非公司解除双方劳动关系的原因。L以此为由认为公司解除双方的劳动关系违法，与本案的客观事实不符，本院不予采纳。
重庆市第三中级人民法院
民事判决书
（2020）渝03民终1177号
上诉人（原审被告）：L，女，1976年7月26日出生，汉族，居民，住重庆市武隆区江口镇蒋临路。
委托诉讼代理人：邹兰平，重庆星空律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：M公司，住所地重庆市涪陵区兴华东路51号综合大楼1栋，统一社会信用代码9150010220850323XA。
负责人：吴波，该公司经理。
委托诉讼代理人：程燕，女，该公司武隆经营部经理。
委托诉讼代理人：李永建，重庆剑直律师事务所律师。
上诉人L因与被上诉人M公司劳动争议纠纷一案，不服重庆市武隆区人民法院（2020）渝0156民初1274号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月18日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
L上诉请求：撤销原判，改判M公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金125216.98元，并由M公司承担本案一、二审全部诉讼费用。事实和理由：一审认定事实错误。1.M公司从未组织L学习《M公司公司操作服务人员违规违纪行为处分的规定（试行）》，学习记录表中的签字不是其本人书写，其自始至终都不知晓该规定存在。2.M公司是因其要照顾孩子不能上班或“孩子患孤独症普系障碍，需要母亲在身边不间断陪伴”而解除双方的劳动关系，并非用人单位行使单方解除权的法定情形，应属违法解除。该公司辩称是因其严重违反公司制度而解除，就应承担相应的举证责任。3.M公司认定其擅自离岗为旷工，但又按事假对其发放工资，明显前后矛盾。
M公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。1.该公司一审举示的《M公司公司操作服务人员违规违纪行为处分的规定（试行）》文件封面有L的亲笔签名，L在仲裁阶段对此予以认可。2.公司是以L违反公司制度为由解除劳动关系证据充分，有微信记录、证人出庭、公司讨论材料等为证。3.公司出具的《解除劳动合同证明》是经办人应L的要求，为帮其办理社保而出具；在其旷工期间，向其发放生活费，是出于人道主义，不能以此作为否定旷工的理由。4.本案事实清楚，公司向L发了很多次通知让其上班，但L一直未上班且未被批假，应为旷工，公司解除与其的劳动关系并不属于违法解除。
M公司向一审法院起诉请求：判令M公司不向L支付违法解除劳动合同赔偿金108900元。
一审法院认定事实：2017年3月17日，M公司与L签订《劳动合同书》，约定自签订合同之日起L与M公司建立无固定期限劳动合同关系，L的工作地点为武隆区，岗位为加油站营业员，工作内容主要为加油、收款、安全等，工作时间执行不定时工作制，具体按照所在加油站的排班规定执行。该劳动合同记载，L在M公司工作的起始时间为2005年3月17日。L在工作期间，M公司于2018年9月底将其调整至下设的武隆碑垭加油站工作，又于2019年2月将其调整至武隆经营部仙女山加油站工作。L在武隆碑垭加油站工作期间于2019年1月20日至2019年1月25日请带薪年休假6天，请假理由为“因病请假”；于2019年2月10日至2019年2月25日请病假15天，理由为“左侧臀部囊肿住院”。之后L在武隆经营部仙女山加油站工作期间，2019年7月16日起以儿子生病需要照顾为由请事假16天，期满后又先后向M公司武隆经营部的人事管理负责人P申请休带薪年休假和事假，将假期延续至2019年8月11日。2019年8月13日，L以其需继续照顾患病的儿子为由向P提出请假半年的申请，并向P邮寄了请假申请和诊疗证明、住院证等证明材料。L邮寄的重庆小米熊儿童医院诊疗证明书及住院证显示，L的儿子K于2019年8月9日被诊断为“孤独症谱系障碍”，需住院治疗。
2019年9月6日，M公司武隆经营部通过P的微信向L发出通知，内容为“你申请的事假6个月至1年，根据公司制度，不予批准，仙女山加油站考勤表显示，你已经连续旷工15日，请你在收到《通知书》之日起5日内回单位上班，否则将按规定解除劳动合同”。之后在武隆经营部的建议下，L向M公司提交书面申请，以其儿子患病治疗需全程陪伴为由，申请从2019年10月15日至2021年10月14日共计两年期间保留劳动关系全身心照顾孩子，并同意准守《保留劳动关系协议书》相关约定。该书面申请落款时间为2019年9月18日。2019年8月20日，M公司武隆经营部经理程燕主持召开人事工作会，决定对L请假6个月以上的申请不予批准，并对其长期不上班记录旷工。2019年10月8日，M公司武隆经营部由经理程燕主持召开总支委员会，会议内容记录“L长期请事假的问题，等待上级公司回复”。2019年11月8日，M公司武隆经营部的经理程燕主持召开工会小组会，讨论对L的处理决定，会议内容记录：“程燕：L已连续旷工两个多月，在我没有批准休假的情况下，以照顾孩子为由不上班就属于旷工行为。考虑到她的特殊情况，孩子确实患有自闭症，需要母亲陪伴，我也向上级申请为她保留劳动关系，但上级公司不同意。出于对员工的关系，我已经算是仁至义尽了，几次通知她，给她机会，但她执意妄为，严重违反劳动纪律，按照公司规定，决定解除劳动合同……”上述三次会议记录，出席人员基本一致。2019年11月18日，M公司人力资源部就决定与L解除劳动合同一事向该公司的工会征求意见，2019年11月20日，M公司工会委员会函复，同意公司作出的有关与L解除劳动合同的意见。
2019年11月22日，M公司通知L到武隆经营部办公室，双方就解除劳动关系事宜进行了沟通，并于当日向L出具《解除劳动合同证明》，载明：“你于2005年3月17日到我单位工作，在我单位工作的时间为2005年3月17日至2019年11月30日；在我单位工作期间，最后一个岗位为加油站营业员。我单位依法于2017年3月17日与你订立了以下第2项劳动合同：……2.无固定期限劳动合同……现根据《劳动合同法》规定，决定于2019年11月30日解除该劳动合同，解除原因：孩子患孤独症谱系障碍，需要母亲在身边不间断陪伴。”该份证明备注说明：“本证明一式四份，用人单位存档一份，劳动者保存一份，用人单位所在地社会保险机构一份，劳动者户口所在地劳动就业服务管理机构一份。劳动者应持本证明按规定到社会保险机构办理相关手续。”该证明由M公司加盖印章。L在持该证明办理失业保险登记时，发现缴纳社会保险费的主体为M公司武隆经营部，遂要求M公司以武隆经营部的名义另出具了另一份《解除劳动合同证明》，除盖章主体不同外，该份证明的内容与前一份证明基本一致，只是对解除原因记载为“孩子患孤独症谱系障碍，需要母亲在身边不间断陪伴，不能正常工作，经单位研究决定与你解除劳动合同”。2020年1月，L在重庆市武隆区就业和人才服务中心办理失业登记，并自此享受21个月的失业保险待遇。2020年3月，L向重庆市武隆区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以M公司违法解除劳动合同为由，要求支付赔偿金125216.98元，重庆市武隆区劳动人事争议仲裁委员会审理后于2020年4月17日作出渝武劳人仲案字[2020]第29号仲裁裁决书，裁决由M公司支付L赔偿金108900元。M公司不服该裁决，向本院提起了诉讼。
一审另查明，M公司提交的L与P之间的微信对话内容显示，2019年8月17日下午，P发送内容“去上班没得”，L发送内容“没有，走不到”；2019年8月19日下午15时2分，P发送内容“陈剑给你把考勤打起的，你要跟他打电话联系，看什么时候到加油站报个到。问了分公司的，请半年的假肯定不行。最好的办法还是你选一个站，边上班边治疗”“不然连续旷工着解聘了真的不划算”；2019年8月24日中午12时40分，L发送内容“小王，公司现在对我的事准备怎么处理，能否透露一下”，P发送内容“看上面的意见，原则上是不准长假的”；2019年8月30日下午16时45分，P发送内容“公司的态度是，先来把班上到”，L发送语音信息后，P又发送内容“不好弄”“最好的方案是先来上两天班”“就不存在连续旷工社”，L发送内容“小王也别太为难，时间拖长也没行，除非公司给我假，不然就没法，如果现在一天假都不给我，我能怎么办呢？尊重公司的意思吧！感谢了”。2019年9月6日，P发送内容“公司的意思是寄给你，但怕你收不到，就这样传给你，你看行不”，L发送内容“公司不批假我没办法，至于打旷工我不得认账，我的假条八月十三号已经寄到公司了，公司拖起迟迟不处理，也不批假，凭啥跟我打旷工？小王请转达我的意思，谢谢”“好”，P发送内容“好，我向领导转达”；2019年10月9日上午，P发送内容“重庆回复了，你办协保不得行”，L发送内容“怎么回事？”P发送内容“娃二情况怎样了，领导还是想你回来上班”，L发送内容“娃儿进步很大，我不想停下来”，P发送内容“重庆说你这种情况在公司范围内多，你本人有上班能力”；2019年10月18日上午9时5分，P发送内容“程经理的意思是：从今天开始，再给你5天的时间考虑，如果还是不愿意回来上班，涪陵分公司就按程序解除劳动合同”，L发送内容“那我没办法，暂时确实没法上班”“情况公司一直都清楚，一再催促上班，我暂时上不了”“我能上班我不上吗？……”“我发给程经理哈”，P发送内容“哎！上面也在催”，L发送内容“小王，尊重上面的意思吧！我能怎么样呢？该我得的必须给我，不然我觉得也不会善罢甘休的”，P发送内容“好吧，你也再好好考虑5天嘛”；2019年11月26日，L向P发送了自己的收件地址。
一审还查明，2019年8月至2019年12月期间，M公司仍然按月向L支付工资，其中2019年8月至11月期间每月的工资均不足1000元。法庭审理中，M公司和L对重庆市武隆区劳动人事争议仲裁委员会在仲裁裁决中认定的L解除劳动合同前12个月的工资标准3630元/月予以确认。
一审再查明，L于2018年11月19日参加了M公司武隆碑垭加油站组织的规章制度学习，学习的规章制度为《M公司公司操作服务人员违规违纪行为处分的规定（试行）》，其中第三十四条规定的违反劳动纪律，影响生产或者工作，给予警告、记过或者记大过处分，情节严重给予开除处分的情形，包含“旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归的”这一情形。
一审法院认为，M公司与L签订了无固定期限的书面劳动合同，确认了L自2005年3月17日起在M公司上班的事实，并对工作岗位、工作时间、工作地点、工资标准及双方权利义务等事项作出明确约定，应当认定双方自2005年3月17日起建立劳动关系，并自2017年3月17日起建立无固定期限劳动合同关系。劳动合同存续期间，双方都应当依照合同约定履行各自的义务。M公司于2019年11月22日向L出具的《解除劳动合同证明》记载双方于2019年11月30日解除劳动合同，双方对《解除劳动合同证明》的真实性以及解除劳动合同的时间均未持异议，故应当确认M公司与L解除劳动合同的时间为2019年11月30日。
本案中，双方当事人的争议焦点为：M公司是否存在违法解除劳动合同的行为以及是否因此应向L支付违法解除劳动合同的赔偿金。一审法院结合双方的当庭陈述及各自举示的证据，进行如下评述：
首先，本案是否符合M公司单方解除劳动合同的法定情形。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”该条规定赋予用人单位在法定情形下单方解除劳动合同的权利。M公司认为L自2019年8月13日起在请假未经批准的情况下长期不上班属于旷工行为，严重违反了规章制度，符合单方解除劳动合同的法定情形。结合庭审中双方的陈述，以及M公司举示的《员工请假申请表》《通知书》《关于公司与L解除劳动合同征求意见的函》《关于同意公司与L解除劳动合同的复函》以及微信对话记录截屏图片、会议记录等一系列证据，足以证明L于2018年8月11日请假期满后，在向M公司申请延长假期未果的情形下，长达三个月的时间未返回工作岗位的事实。L辩称其已提出请假的申请，只是M公司迟迟未作出表态，故其不去上班有合理理由，不应认定为旷工行为。一审法院认为，劳动合同履行期间，劳动者除国家规定的节假日、休息日以及病假、年休假外，如遇必须离开工作岗位的请假事由，可以向用人单位提出申请，但是否批准由用人单位根据劳动者请假的具体情况予以决定。从L履行的请假程序看，其自2019年7月中旬起因孩子患病陆续请假直至2019年8月11日，假期届满后又向M公司申请延长半年以上的假期。而L与P的微信对话记录显示，M公司收到请假申请后，经过充分的考虑，于2019年8月19日通过负责人事管理的P明确回复“请半年的假肯定不行”，又于2019年9月6日向L发出内容为“你申请的事假6个月至1年，根据公司制度，不予批准，仙女山加油站考勤表显示，你已经连续旷工15日，请你在收到《通知书》之日起5日内回单位上班，否则将按规定解除劳动合同”的书面通知，足以证明M公司并未批准L于2019年8月13日提出的请假申请，并要求其返回工作岗位的事实。从L请假的事由看，其请假半年的理由为照顾生病的孩子，孩子患病后父母陪护固然是人之常情，符合基本的人伦道德，但用人单位对此并无法定的忍耐义务。L作为M公司的职工，此前已经以照顾孩子为由请假数日，对于能否因为照顾孩子长期离开工作岗位以及是否对双方劳动关系的存续产生影响，不能由其单方决定，还应取得M公司的批准。而根据审理查明的事实，2019年9月6日书面通知L后，M公司还试图申请为其保留劳动关系，但未得到总公司批准，之后又于2019年10月18日再次通知L返岗，并给予5天时间充分考虑，由此可见，M公司对L未经批准仍擅自离岗照顾患病孩子的行为并未立即按照旷工作出处理，在充分自主管理的前提下对所属员工给予了合理的容忍与尊重。
根据M公司组织包括L在内的职工学习的《M公司公司操作服务人员违规违纪行为处分的规定（试行）》第三十四条的规定，L请假期满无正当理由逾期不归属于违反劳动纪律的行为。虽然M公司未举证证明其提交的《M公司公司员工休假及考勤制度实施办法》经过了民主议定程序或对劳动者进行了公示，但按照一般大众的认知程度，正常准时出勤是劳动者应当遵守的勤勉义务和基本劳动纪律，劳动者未经用人单位批准擅自离岗的行为毫无疑问属于违反劳动合同和劳动纪律的行为，即使L不知晓公司考勤制度的具体内容，也不影响将其请假未经批准后擅自离岗三个月的行为认定为《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款所规定的“严重违反用人单位的规章制度的”的情形。故可以确认，M公司因L具有擅自离岗这一严重违反规章制度的行为，享有单方解除劳动合同的权利。
其次，M公司是否以L擅自离岗违反规章制度为由行使了单方解除合同的权利。
劳动合同的解除，是指劳动合同有效成立后，尚未全部履行以前，当解除的条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，提前消灭劳动关系的法律行为。如前所述，M公司与L签订无固定期限劳动合同后，在履行期间，L以孩子患病为由申请半年以上的假期，M公司未批准并多次要求其返回工作岗位，L未经批准擅自离岗长达三个月，M公司决定解除与L的劳动合同，并将理由告知工会，取得工会的同意，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条关于用人单位单方解除劳动合同的规定，解除劳动合同的内容合法、程序正当。L认为，尽管其具有在请假未获批准的情形下擅自离岗的行为，M公司也并未以此为由解除劳动合同，M公司解除合同的理由不具有合法性，应当认定为违法解除。根据L的法庭陈述，其认可2019年11月22日M公司通知其到公司并当面解除劳动合同的事实，但认为M公司并非以其旷工为由而是以解除劳动合同证明中记载的理由通知其解除劳动合同。从审理查明的事实来看，M公司出具了两份内容基本一致仅盖章主体不同的《解除劳动合同证明》，实际是为L向社会保险机构申领失业保险待遇所出具的解除劳动合同的书面证明，旨在证明劳动合同期限、订立和解除劳动合同的时间以及解除劳动合同的原因等内容，作为社会保险机构审查发放失业保险待遇的依据。因此，该证明无论从形式上还是从内容上均不能等同于用人单位向劳动者发出的解除劳动合同通知，若解除劳动合同证明载明的解除合同事由与客观事实不相符合的，仍应以解除劳动合同的客观事实进行确定。
虽然M公司并未向L送达解除劳动合同的书面通知或文件，但结合审理查明的事实和本案证据，P代表M公司先后于2019年9月6日和2019年10月18日向L告知其擅自离岗已被认定为旷工的事实，通知其于规定期限内返回工作岗位，并作出了逾期不到岗将与其解除劳动合同的意思表示，可以认定L已经完全受领M公司拟以旷工为由解除劳动合同的意思表示。在L仍拒绝返回工作岗位的情形下，M公司作出了解除劳动合同的决定且征得了工会的同意，于2019年11月22日通知L到公司办公场所，并于当日向其出具《解除劳动合同证明》，足以认定M公司将解除劳动合同的决定已当面告知L。
前后两份《解除劳动合同证明》对解除原因的记载略有出入，均记载内容“孩子患孤独症谱系障碍，需要母亲在身边不间断陪伴”，第二份则添加内容“不能正常工作，经单位研究决定与你解除劳动合同”。一审法院认为，《解除劳动合同证明》虽不等同于解除劳动合同的通知，但记载的内容仍能印证本案的客观事实。该证明中关于“孩子患孤独症谱系障碍，需要母亲在身边不间断陪伴，不能正常工作，经单位研究决定与你解除劳动合同”的表述，前半句仅是对解除劳动合同的客观性原因描述，并未对解除劳动合同的具体方式以及解除劳动合同的法律或合同依据作出说明；而后半句“不能正常工作，经单位研究决定与你解除劳动合同”则包含了解除劳动合同的依据和事由，即，因为L“不能正常工作”，所以M公司“决定与你解除劳动合同”。结合本案事实，“不能正常工作”显然指的是L不能向用人单位提供正常劳动的事实，恰恰体现出L擅自离岗违反规章制度是导致劳动合同解除的真正原因；而“经单位研究决定与你解除劳动合同”的表述则与M公司经研究决定以旷工为由解除与L的劳动合同的客观事实相符，且“决定与你解除劳动合同”的文义本身就表达了M公司系以单方解除的方式解除了劳动合同。因此，L以《解除劳动合同证明》载明的解除原因不具有合法性为由，主张M公司违法解除劳动合同，有悖客观事实，一审法院不予采信。
综上所述，L在劳动合同期限内，以孩子生病需要照顾为由向M公司申请半年以上的假期，M公司未予批准并多次通知其返岗，L自2019年8月13日起擅自离开工作岗位长达三个月，属于严重违反劳动纪律、违反规章制度的行为，M公司作出解除劳动合同的决定并将理由告知工会，经工会复函同意后于2019年11月22日当面通知L解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款和第四十三条之规定，系合法解除。因此，L要求M公司支付经济赔偿金，但未举示相应证据证明M公司解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条或第八十七条规定的应当支付经济补偿金或以二倍经济补偿金的标准支付赔偿金的情形，M公司请求不予支付仲裁决定确定的违法解除劳动合同的经济赔偿金108900元，具有事实和法律依据，一审法院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八条、第二十二条、第三十六条、第三十九条、第四十三条、第四十六条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百五十二条之规定，判决：M公司不予支付L经济赔偿金108900元。案件受理费减半收取5元，由L负担。
本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。上诉人L提交了其尾号为5718中国工商银行借记卡账户2015年3月至2015年12月历史明细清单，拟证明M公司在其2019年未上班期间发放的工资与2015年请事假期间的工资相同，因此M公司并未对其不到岗上班行为算旷工。被上诉人M公司提交了本案仲裁阶段的庭审笔录，拟证明仲裁阶段L对学习《M公司公司操作服务人员违规违纪行为处分的规定（试行）》的真实性没有异议，只是对该证据的关联性有异议。
本院组织当事人进行了证据交换和质证，对当事人提交的证据，本院综合全案予以认定。
本院二审查明的事实与一审查明的一致。
本院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三条的规定，劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。因此，遵守劳动纪律是劳动者的基本义务之一。劳动关系中，劳动者享有休息休假的权利，但其权利的行使应符合法律法规的规定，也应在企业合法用工管理权的规制之下。除法定节假日、休息日之外，劳动者休假应当经过用人单位的批准。本案，综合双方当事人陈述及举示的证据材料，L自2019年8月11日假期届满后一直未回M公司上班是客观事实，期间其虽提交了请假申请，但并未获得公司批准，该公司依照管理制度对L一直未到岗的行为定为旷工，是基本用工管理权的体现。整个过程中，该公司的管理人员一直与L沟通并通报相关情况，且公司已对L给予了充分的考虑和机会。L擅自离岗期间，双方的劳动关系并未解除，M公司继续向其发放一定的工资符合法律规定，不能成为否定L旷工的理由。本院对M公司对L擅自离岗行为定为旷工并已向其告知的事实予以确认。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案，L擅自离岗长达三个月之久，严重违反用人单位劳动纪律，M公司依法获得单方解除劳动关系的权利。根据本案查明的事实，M公司已向L充分告知解除劳动关系的原因系其连续旷工违反公司制度，并于2019年11月22日当面进行了通知，因此，M公司解除与L的劳动关系，系合法解除。L上诉称其并未学习公司的相关制度，与本案查明的事实不符，本院不予采纳。L上诉称M公司向其出具的《解除劳动关系证明》载明该公司是以其要照顾孩子不能上班或“孩子患孤独症普系障碍，需要母亲在身边不间断陪伴”为由解除双方的劳动关系，但该公司出具的《解除劳动关系证明》并非向劳动者发出的解除通知，上面载明的是L不能正常上班的原因，并非公司解除双方劳动关系的原因。L以此为由认为公司解除双方的劳动关系违法，与本案的客观事实不符，本院不予采纳。
综上所述，L的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由L负担。
本判决为终审判决。
审判长 杨 勤
审判员 李 川
审判员 王 利
二〇二〇年十月二十八日
法官助理 南洪会
书记员 刘 欣
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